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(특집) 고용노동부, 직장 내 괴롭힘 판단 기준 마련 시행

김정훈 기자 kspa@kspnews.com | 기사입력 2019/07/18 [18:06]

(특집) 고용노동부, 직장 내 괴롭힘 판단 기준 마련 시행

김정훈 기자 kspa@kspnews.com | 입력 : 2019/07/18 [18:06]

고용농동부가 16일부터 직장괴롭힘 판단 기준 마련 시행함으로써 상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에게 스트레스를 유발하였다면 직장 내 괴롭힘 업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 다만, 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유 없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있는 점을 짚어 본다.

 

<괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우>

 

실적목표를 달성하기 위해 다른 지점장들과 동일한 방식으로 매일 행원들의 성과를 점검하던 은행의 한 지점장, 일을 수주 받아 처리하는 업종의 특성상 마감시간과 업무량이 정해져있어 근무시간 외에 업무지시를 하는 경우가 있는 광고회사의 부장, 업무시간 이외에 카카오톡이나 전화로 업무유관성이 있는 유관부서의 직원에게 업무협조를 요청하는 회사의 팀장, 업무상 적정 범위에서 벗어나 사적용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 것은 직장 내 괴롭힘에 사적용무 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 원칙적으로 괴롭힘에 해당할 가능성이 있다. 다만, 반드시 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아니다. 회사 생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위의 행위이고, 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이해할 수 있는 경우에는 괴롭힘에 해당하지 않는다.

 

과원들과 함께 점심 식사를 하던 김과장은 김대리가 최근 남자친구가 생겼다는 얘기를 듣고, “최근에 애인 생겼냐”, “어떤 일을 하는 사람이냐등 김대리의 연애와 관련한 몇 가지 질문을 함. 그 외에 성적 언동으로 볼 질문이나 얘기는 없었고, 이후 김대리의 연애에 대해 김과장이 달리 언급한 바도 없다. 근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는 직장 내 괴롭힘은 업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 노동자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.

 

무역회사의 거래팀장은 예상치 못한 상황 변동으로 갑작스럽게 내일 거래처와 계약을 체결하게 된 상황으로 이를 위해 오늘까지 세부적인 계약 사항, 과업지시서 등을 급하게 작성해야 함. 계약 담당인 대리는 오늘 연차휴가 중으로 어쩔 수 없이 팀장은 과내 기타 보조 업무를 담당하는 사원에게 계약 준비 서류 작성을 지시. 정시퇴근을 예상하던 사원은 갑작스런 야근으로 인해 기분이 상이다. 같은 근로자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는 것은 사업주가 아닌 상급자의 경우, “지위의 우위가 인정될 수 있으므로 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있다. 동료라 하더라도, 수적·인적속성 상의 우위, 업무역량 상의 우위 등 관계의 우위를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있을 것이다. 원칙적으로 하급자도 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘을 저지를 수 있으나, 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 수준의 관계의 우위가 인정될 필요가 있다.

 

서로가 동창임을 모르고 있다가 우연히 동창회 모임에서 만나게 된 대리와 대리는 모임 술자리에서 과거사를 이야기하다가 해묵은 원한을 이유로 다툼이 발생하여 신체적 고통이 유발한 때도 인정하기 어렵다. 파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우에는 파견법및 판례의 입장 등을 고려할 때 사용사업주 및 그 소속 근로자와 파견근로자 간의 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다. -하청 근로자 간에는 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어려움, 다만 원청 사업주는 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지 불문하고 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙이 적용되도록 하는 것이 바람직할 것이다.

 

고객에 의한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘에는 고객은 그 사업장의 사용자 또는 근로자가 아니므로 고객에 의한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다. 다만 2018.10.18.부터 시행된 산업안전보건법에 따라 사업주는 고객응대 근로자에 대한 고객의 폭언 등 행위의 예방 및 보호조치 의무가 있다. 사업주는 고객의 폭언 등을 예방하기 위해 사업장에 안내문 게시 또는 음성 안내 등의 조치를 실시해야 하며, 고객응대 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우 업무를 일시적으로 중단하거나 휴식시간 부여 등 조치를 취해야 한다. 만약에 사업주가 보호조치를 취하지 않은 경우 최대 1,000만 원의 과태료 부과 가능, 사업주가 고객응대근로자의 보호조치 요구를 이유로 불리한 처우를 한 경우 1년 이하의 징역이나 1천만 원 이하의 벌금에 처하게 된다.

 

<괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우>

 

가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위이다. 상급자가 하급자에게 자신들에게 영어를 가르쳐줄 것과 이 사실을 다른 사람에게 누설하지 말 것을 지시. 영어교육은 업무 분장에도 없으며, 임원 및 다른 인사부서의 협의도 없이 상사의 지시만으로 회사 회의실에서 몰래 업무시간 중 진행함. 그 과정에 400쪽이 넘는 영어 교재를 스캔하도록 지시한 적도 있는 등 영어 교육을 위한 준비 때문에 다른 직원보다 1시간 일찍 출근할 수밖에 없었다.

 

대졸 출신이 다수인 회사에서 유일한 고졸 사원에 대한 따돌림은 수적 우위 관계가 성립 가능 (그 반대도 가능) 특정학교 출신 사원이 다수인 직장에서 다른 학교 출신 사원에 대한 따돌림도 우위 관계를 이용한 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다. 근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는 것은 사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장 에서의 우위를 이용하였고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능하다. 다만, 순수히 개인적인 차원의 갈등상황이면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우며, 사용자의 조치의무도 발생하지 않는다. 상사가 퇴근 후 주말 또는 저녁 시간에 술에 취해서 팀 모바일메신저 단체채팅방에 하소연하는 글을 올리고 대답 안하면 대답 왜 안하냐고 답을 요구하여 팀원들이 힘들어 함. 상사 본인 의지대로 안 되면 직원들에게 소리를 지르고 윽박지르는 등의 행위로 정신적 고통을 유발할 때는 인정된다.

 

 

 

 

 

 

 

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